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 　案例： 
　　退休后的張師傅在2007年3月與某企業(yè)簽訂了2年的聘用合同。2009年，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
　　張師傅認為解除合同的企業(yè)應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補辦法》的規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應得兩個月工資的補償。企業(yè)未同意。
　　分析：
　　勞動法律法規(guī)是具有社會保障性質(zhì)的民事法律，換言之，民法本身就是為了調(diào)整平等民事主體之間的民事權利及義務關系的法律，但勞動法律關系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面，是特殊的民事法律。
　　反觀本案，張師傅已經(jīng)超過退休年齡，又有相應的社會生活保障，因此從法理上講，法律已無必要額外提供保障，故已經(jīng)超過退休年齡的人與他人建立類似于勞動關系之民事關系，不應當屬于勞動法律關系，應屬于雇傭法律關系。
　　另外，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二款規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇時勞動合同終止，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條也規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，上述規(guī)定從其解釋上也應當理解為勞動者達到法定退休年齡之后受聘至他人單位工作，不應再適用勞動法調(diào)整。